A gestão de desempenho é ainda um conceito novo, que tem como objetivo comparar os resultados obtidos com os esperados. Assim, somente o trabalho que já fora planejado que será o objeto de avaliação.

A importância deste conceito bate de frente com o tamanho da transformação que pode ter uma empresa. Isto porque está diretamente ligada à gestão dos objetivos da equipe, ao incentivo dos colaboradores através de sua valorização e melhora a motivação.

Passos principais que fazem parte da gestão de desempenho:

• Definir as funções de cada um;
• Entender objetivos individuais e em conjunto;
• Cargo baseado em competências;
• Análise do desempenho;
• Desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Para que serve?

A gestão de desempenho, de forma geral e direta, serve para encontrar maneiras de melhorias para a organização através da avaliação de performance dos funcionários.

Em tempos anteriores, o lucro era o principal foco de avaliação. Afinal, se não há lucro, algum processo está errado. Assim, hoje, há um leque maior de atividades e resultados a serem avaliados, por exemplo:

• Crescimento financeiro, lucratividade e fluxo de caixa;
• Satisfação dos clientes e reconhecimento de marca (branding);
• Satisfação interna, treinamentos e oportunidade de desenvolvimento.
• Inovação em processos;

Mesmo ela estando ligada à área de recursos humanos, é de responsabilidade de todos entregar um trabalho de alta qualidade e gerar um contentamento geral.

As duas linhas: resultado e comportamento

O desempenho é formado por duas frentes principais, o resultado e o comportamento. Por exemplo, um funcionário que está sempre disposto, incentiva sua equipe e sempre busca novas ideias, combinando tudo com bons resultados é um “achado”, não é mesmo?

Desta forma, é de suma importância entender o processo do seu colaborador. Como (comportamento) ele faz e produz seu trabalho e o que (resultado) ele oferece para a sua empresa como um todo.

É essencial que haja um planejamento para que um bom funcionário continue excedendo às expectativas. Definindo o que a empresa espera dele (fornecendo material necessário para que chegue lá), com metas e objetivos definidos e avaliação final. Como no seguinte ciclo:

As ferramentas da gestão de desempenho

Como qualquer ferramenta de avaliação, a gestão de desempenho também precisa de outras ferramentas para ser efetiva e obter resultados precisos. Abaixo, citamos e explicamos as mais utilizadas:

1. Planejamento Estratégico:

Aqui, pensamos e fazemos planos específicos baseados na estratégia da empresa. Ou seja, nesta parte que traçamos objetivos, buscamos recursos necessários e criamos meios para aumentar a produtividade. Além disso, também aqui entram as gestões de risco e do tempo.

2. Definição de objetivos e metas:

Onde minha empresa deseja chegar? Quais serão os meios utilizados para isso? Quais os números que deveremos ter para chegar ao ponto planejado?

3. Avaliações (ou mais conhecidas como Feedback):

O feedback nada mais é que uma resposta ao que vem sendo feito pelo seu colaborador. Com ele é possível aumentar a motivação da equipe e também melhorar pontos que estejam fora do padrão esperado.

4. Plano de desenvolvimento:

Ao passo que você, como entrevistador, faz a seguinte pergunta: Como você se vê daqui 5 anos? O futuro colaborador também espera que a sua empresa responda: Quais os planos para a minha área e/ou meu cargo? Por isto, é importante que sempre aja um plano de desenvolvimento pessoal e profissional de cada um da equipe.

Com essas ferramentas, é esperado que você atinja uma melhoria estável e contínua. Sempre pense que gerir é aperfeiçoar.

Escala de avaliação

Utilizando as ferramentas acima, coloque uma escala de avaliação, seja através de números ou passos a serem executados. Por exemplo, de 0 a 5, qual foi a pontuação da realização do planejamento estratégico?

Caso seja desejado algo mais sofisticado para fazer esta avaliação, você também pode seguir as Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos (em inglês: Behaviorally Anchored Rating Scales). Elas trabalham com descrições dos comportamentos que podemos observar em cada conceito da escala de avaliação. Exemplo:

“Considera riscos e traça estratégias para evitá-los”
Abaixo: nota ou escala (‘5’ ou ‘concordo totalmente’).

Estas Escalas de Avaliação ajudam você a ter uma avaliação precisa e completa nos mais diversos aspectos. Porém, fique atento(a) à alta complexidade desta escala. Uma vez que não quer transformar o processo de gestão de desempenho em algo cansativo.

E como ficam os talentos da organização?

Com a gestão de desempenho, conseguimos encontrar os grandes talentos da empresa. Por exemplo, quando uma equipe possui pessoas com o mesmo tipo de serviço/cargo, há como avaliar resultados do conjunto e quem está colaborando diretamente com eles.

Na maioria das vezes, um talento é identificado em primeira instância. Como itens a serem pensados para aumentar a motivação destes, estão entre: promoção por mérito, admissões e demissões, aumento de salário e mudanças de cargos.

É claro que, em empresas com menor número de funcionários, ações como aumento de salário ou promoção se tornam mais lentas. Mas, de qualquer forma, é importante que tenhamos sempre em mente um projeto para talentos que surgem, pois perder bons funcionários é algo que nenhuma empresa deseja.

O Feedback e a Gestão de Desempenho

Antes de tudo, é importante definir quem serão os avaliadores de cada colaborador. Analistas, gerentes, diretores. Afinal, quem está apto a avaliar o desempenho de cada um da equipe? Além disso, é importante também proporcionar uma autoavaliação. Dessa maneira entendendo se a percepção de fora x dentro do trabalho entregue é a mesma.

Como principais temas de reunião de feedback, podemos citar os 3 abaixo:

1. Resultados: ações e comportamentos dos colaboradores e seus resultados;
2. Desenvolvimento: ferramentas para que haja melhorias no próximo ciclo;
3. Decisões: promoção de cargo, aumento de remuneração, gratificação por desempenho, etc.

Portanto, não se esqueça de criar um ciclo para a gestão de desempenho que se adeque ao dia a dia, descubra talentos e cuide para que tudo seja avaliado da melhor maneira possível.

Case de Sucesso: Volvo

A plataforma Indeed, voltada à procura de emprego, fez uma pesquisa no início desse ano, com o intuito de listar as “25 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil”. Desta forma, a Volvo, empresa que já está há mais de 90 anos no mercado de carros, apresenta-se em primeiro lugar da lista.

Ela já é reconhecida pela qualidade e inovação de seus produtos. Mas, além disto, em 2003 adotou o Modelo de Excelência em Gestão (MEG), que é considerado uma referência em gestão organizacional, por ser um modelo integrador. Entre alguns temas que o modelo aborda, estão: aprendizado, liderança transformadora e geração de valor.

Além do sistema adotado, a Volvo também tem o lema “as pessoas em primeiro lugar”, que pode ser utilizado em todas as organizações, ainda mais quando falamos de gestão de desempenho.

Por fim, busque ações que reflitam os valores da sua empresa e faça com que elas estejam diretamente ligadas às atividades e os resultados dos seus colaboradores.

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Rafaella Guita, Departamento de Marketing.