Poseer flexibilidad en la actualidad es fundamental, y esta habilidad se trae a colación constantemente ya que está directamente relacionada con la gestión del cambio. Y es que el mundo de hoy es muy diferente al de hace unas décadas, y por supuesto del que vendrá en los próximos años. Pues asiduamente hay trasformaciones tanto de las personas como del sistema en que el que vivimos.

Para que la noción de la gestión del cambio sea entendible es indispensable conocer su la verdadera naturaleza, en la que el concepto de distensión es elemental: “Ya que no podemos distinguir aquello que no aparece en la experiencia” como aseguró: Andrés Gutiérrez. Por eso en el ámbito laboral y personal en ocasiones se presentan situaciones en las que no sabemos cómo desenvolvernos, y ocurre incluso que hay individuos a los que esto les resulta paradójico, pues para ellos es algo sencillo, ya sea una actividad o resolver un problema; lo irónico del caso es que es completamente valido. Porque no se puede pretender conocer, sin antes haber adquirido una experiencia previa.

Ya que: “la realidad es subjetiva y depende del observador”, de acuerdo con Jairo Alberto y Milton Arteaga. La realidad o la interpretación de las cosas varía dependiendo del concepto y de quien recibe la información, en pocas palabras, la percepción de una persona puede ser completamente diferente a la de otra, incluso si son cercanas, puesto que depende de la interpretación interna de cada una, que proviene de los antecedentes de las vivencias propias.

“Es imposible separar el objeto a distinguir, del observador que distingue” confirmó Jairo Alberto y Milton Arteaga, y esto está directamente relacionado con la cultura, la educación, lo que se vive en la infancia, y todos los sucesos que pasan en la vida, por eso existen organizaciones y sociedades tan heterogéneas.

Y es que el cambio se da de forma constante en los seres humanos, ya que con el paso del tiempo evolucionan en su forma de pensar, gracias al aprendizaje o situaciones particulares, igual que sucede en las compañías, si se hace la pregunta ¿Quién era yo hace cuatro años? o ¿Cómo era mi organización hace cuatro años? Hoy, probablemente ya han ocurrido varias transformaciones. Por lo que también debería preguntarse ¿cuáles fueron los motivos esas modificaciones? De allí la importancia de tener una correcta gestión del cambio.

En la gestión del cambio, el tiempo juega un papel elemental, por ejemplo: en la actualidad seguramente no posee las mismas consideraciones que tenía en el pasado de lo que es una relación, el trabajo, o los amigos, y probablemente la actual es muy diferente al que tendrá en los próximos años, ya que constantemente los prejuicios están cambiando. Pero hay algo elemental que debe prevalecer: la esencia.

Pues como aseveró Jairo Alberto y Milton Arteaga: “Lo central del cambio, no es el cambio en sí, sino lo que se conserva en el fluir del cambio”. Lo más importante cuando una organización quiere ejercer un cambio es comenzar por lo que debe conservar, sin dejar de lado la estrategia, la visión, la misión y los valores de la corporación. La transformación no parte de acabar con todo, por el contrario, para darle paso a algo nuevo, hay que comenzar con lo que prevalece.

Ya que como afirmó Mauricio Ledezma, “Los sistemas cambian siguiendo una deriva que es coherente con el mismo sistema”. En el que la cultura organizacional es elemental. Pues de acuerdo con Distinciones, emociones, cultura. “La cultura como sistema, gira entorno a la conservación de un algo” .

En Qualylife hemos evidenciado que varias empresas se equivocan en sus sistemas de gestión debido a 6 situaciones predominantes, las cuales se relacionan a continuación.

Principales errores en la gestión del cambio en las organizaciones

• Comenzar por lo que se debe destruir y no por lo que se necesita conservar:

En diversas ocasiones se parte desde todo lo que se debe dejar de hacer y no desde el principio.

• Poseer un sistema de gestión del cambio que no es el apropiado:

No todos los sistemas le cazan bien a todas las organizaciones; es fundamental entender el sector del negocio, conocer la cultura de la organización y customizar todas las actividades que se vayan a realizar.

• Tener poca o nula comunicación asertiva acerca del proceso de gestión del cambio:

En este ítem el panorama es amplio, pues hay organizaciones que comunican a sus colaboradores, pero se hace de forma inapropiada, por canales equivocados, con falta de claridad y sin dar a conocer el por qué se implementa el sistema de gestión del cambio, o por el contrario, simplemente no dicen nada, para evitar traumatismos que a largo plazo traen ruido en la comunicación. también sucede que comunican una única vez sin promover el mensaje de forma constante.

• Incluir solo a algunos colaboradores y no a la totalidad en el programa. “el cambio comienza por los líderes”

El panorama es variado y hay particularidades en diferentes sectores del negocio, sin embargo, la constante es que no todos los miembros están comprometidos con el objetivo que quieren lograr en la organización. Lo que causa reprocesos, malos entendidos, y se promueve la falta de compromiso al interior de la organización.

• Poseer insuficientes recursos humanos, “la falta de manos”:

No tener capital humano suficiente para implementar el sistema de gestión del cambio, en gran parte es la causa del declive del proceso, debe haber varias áreas que trabajen por el objetivo e involucrar a todos en el proceso, no puede existir un único doliente, aunque si debe haber un líder, no se le debe dejar toda la carga.

• No documentar los procesos de la organización:

Si no hay documentación acerca de los procesos actuales de la organización ¿con qué exactitud se sabe que es lo que se debe mejorar? o en que flancos podría aumentar la productividad. Esta información en muchas ocasiones está solo en a cabeza de los colaboradores y no existe un registro preciso de lo que se debe realizar, lo que provoca que el proceso fracase desde el principio.

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**Elaborado por: María Alejandra Parra Santana, Coordinadora de Comunicaciones y Marketing Qualylife Colombia y Brasil

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>> Guía práctica para la conformación de una estrategia

FUENTES:

• Andrés Gutiérrez, Distinciones, Emociones y Cultura
• Silvia Guarnieri, Miriam Ortiz de Zárate, No es lo mismo
• Emilia María Alvarado Morales, Ley Sistémica #8

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